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| ▲ 최근 코로나19 확산으로 재택근무가 활성화 중인 가운데 정부가 관련 지침을 발표했다.(사진=뉴시스) |
[세계로컬타임즈 김영식 기자] 최근 국내 코로나19 확산으로 사회적 거리두기가 엄격히 시행 중인 가운데, 직장인들의 재택근무가 자리잡아가고 있다.
그러나 불명확한 직원관리 등 노사 혼란이 지속되면서 정부가 일반적 기준을 마련해 발표했다.
◆ 재택근무 급속 확산…종합 매뉴얼 시행
고용노동부는 16일 재택근무 시행에 따른 기업 혼란 최소화를 목적으로 구체적인 운영 지침을 담은 ‘재택근무 종합 매뉴얼’을 내놨다.
코로나19 사태를 계기로 재택근무에 대한 사회적 관심이 높아진 데다 여성의 사회 진출과 고령인구 증가 등 미래 인력구조 변화에도 대응할 수 있다는 게 정부 판단이다. 이에 따라 정부는 기업의 재택근무 시행을 적극 지원할 방침이다.
그동안 재택근무에 대한 구체적인 도입 방법과 운영 등 기준이 없었던 만큼 이번 매뉴얼 마련이 재택근무 활성화에 도움이 될 것으로 기대된다.
이재갑 장관은 “코로나19 상황이 각국에서 재택근무가 급속히 확산하는 기폭제가 되면서 일하는 방식의 새로운 기준으로 자리매김하고 있다”면서 “재택근무를 잘 정착시키는 것은 코로나19 위기 극복은 물론, 일하는 방식에 있어 혁신의 기회가 될 것”이라고 밝혔다.
다음은 재택근무 관련 운영에 대한 주요 내용을 일문일답으로 정리한 것이다.
Q: 코로나19로 재택근무를 하고 싶은데 어떻게 하면 되나.
A: 재택근무는 원칙적으로 노사 합의나 협의에 기초해 시행한다. 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 관련 근거가 없다면 근로자가 신청한다고 해서 사용자가 응해야 하는 것은 아니다.
다만 코로나19 확산 방지를 위해 사용자는 가급적 재택근무를 허용하는 게 바람직하다. 특히 감염에 취약한 임신부 등에 대해서는 산모와 태아의 건강권을 위해 재택근무를 허용할 필요가 있다.
재택근무를 도입할 경우 근로계약 등에 관련 규정이 있으면 그에 따르면 되고 규정이 없으면 원칙적으로 개별 근로자의 동의를 받아야 한다. 노사 분쟁을 예방하기 위해 근로시간, 휴게시간, 연장·야간·휴일근로, 근태 관리 등 근로 조건에 관해 명확히 규정할 필요가 있다.
Q: 재택근무를 할 때 근로시간 산정은 어떻게 하나.
A: 원칙적으로는 재택근무를 할 경우에도 출근과 마찬가지로 통상적인 근로시간제가 적용된다. 특히 디지털 기기 등으로 상시 통신이 가능하면 통상적인 근로시간제로도 별 문제가 없다.
기업 상황에 따라서는 상시적인 근로시간제가 적절하지 않을 수도 있다.
이 경우 근로기준법 제58조에 규정된 ‘사업장 밖 간주 시간제’에 따라 실제 근로시간과 상관없이 소정 근로시간을 근무한 것으로 볼 수 있다.
근로자 재량이 필요한 업무의 경우 재량근로제 활용도 가능하다. 재량근로제는 노사 서면 합의로 정한 시간을 근로시간으로 간주해 임금을 산정하는 제도로, 이를 적용할 수 있는 업무는 근로기준법 시행령에 규정돼 있다.
노사 합의로 정한 시간에 연장·야간근로시간이 포함돼 있다면 이에 해당하는 가산수당을 지급해야 한다.
Q: 재택근무자의 휴게시간 산정은 어떻게 하나.
A: 재택근무자의 휴게시간도 통상적인 규정이 적용된다.
다만 재택근무 중 육아와 가사 등을 위해 일을 중단하고 사적으로 써야 할 시간이 필요할 경우 사용자는 이에 대해 연차휴가를 부여하거나 휴게시간을 추가하는 방식으로 처리할 수 있다.
1년 미만 유아가 있는 여성 근로자 신청의 경우 사용자는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 부여해야 한다.
Q: 재택근무자의 근태 관리는 어떻게 되나.
A: 재택근무자가 근로시간 중 사용자의 승인 없이 근무 장소를 임의로 벗어나거나 사적 용무를 할 경우 취업규칙이나 복무 규정 위반에 해당할 수 있다.
다만 집에서 일하는 조건에 따라 근로시간과 일상생활이 섞일 수밖에 없는 면이 있는 만큼, 업무에 지장이 없는 선에서 아픈 가족이나 유아 돌봄, 집 전화 받기, 여름철 샤워 등 사회 통념상 허용할 수 있는 최소한의 활동에 대해서는 사용자도 양해할 필요가 크다.
Q: 업무 시작 30분 전 상사가 전화나 카톡으로 업무 지시를 하면 업무개시(시업) 시각이 30분 당겨진 것으로 볼 수 있나.
A: 업무개시 전 상사가 전화나 모바일 메신저로 재택 근무자에게 단순히 업무 지시를 한 사정만으로 시업시각이 당겨진다고 보기는 어렵다.
다만 업무개시 전 지시 내용이 시업시간 전 업무 수행할 것을 지시한 경우라면 업무 지시가 있었던 때 업무가 시작되는 것으로 봐야 한다.
또한 재택근무의 경우 업무와 사생활이 혼재돼 근로자 휴식권이 침해될 가능성이 높기 때문에 사용자는 근로시간 이외 시간에 전화나 모바일 메신저 연락은 자제해야 한다.
Q: 재택근무를 하는 중에 상사 지시로 사무실로 출근해 근무할 경우 사무실로 이동하는 시간은 근로시간에 해당하나.
A: 근무장소 이동시간이 근로시간에 해당하는지 여부는 사용자의 지휘·명령을 받고 있는지, 자유로운 사용이 허용되는지에 따라 개별적·구체적으로 판단해야 한다.
일반적으로 사용자가 근로자의 업무 수행에 필요한 근무장소 이동을 명령했고 그 사이 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간이 보장되지 않는 이동시간이라면 이는 근로시간에 해당한다고 봐야 한다.
Q: 회사가 근로자의 근무지 이탈을 막기 위해 일정시간 단위로 컴퓨터 마우스를 그대로 두면 업무망 접속이 자동으로 끊기게 하는데 정당한 행위로 볼 수 있나.
A: 사용자가 지나치게 짧은 시간 단위로 근태 관리의 기준을 정해 시행하면 근로자의 업무상 스트레스를 유발해 건강에 해로운 근로 조건을 조성할 수 있고 근무의 효율성도 떨어뜨릴 수 있다.
사용자는 재택근무자의 근태 관리 목적에 비례하는 적정한 방법을 강구하고 근로자와 충분한 협의를 거쳐 시행하는 게 바람직하다.
Q: 집에서 근무하는 게 답답해 근처 카페에서 일하고 싶은데 괜찮은가.
A: 단체협약 등에 근거가 있거나 노사 합의 또는 사용자의 승인이 있을 경우 집 밖의 장소도 재택근무 장소로 추가할 수 있지만, 근로자 임의로 근무지를 바꾸면 복무규정 위반의 소지가 있다.
코로나19와 같은 감염병 예방을 위한 재택근무라면 근무지를 집과 같이 사적인 공간으로 제한할 필요가 있다.
